Embaucher son premier salarié : aides et démarches
Pour nous permettre d’alléger le coût des recrutements et faciliter l’embauche d’un premier salarié, le dispositif législatif français en matière de travail propose de nombreuses aides et mesures auxquelles nous pouvons avoir droit : diminutions ou exonérations des cotisations patronales, aides forfaitaires, etc.
Dans le cadre de la lutte contre le chômage, des mesures pérennes ou provisoires pour aider les entreprises à créer des emplois ont été mises en place par les différents gouvernements successifs. Cependant, alors que certains avantages disparaissent, d’autres voient régulièrement le jour ou évoluent. Koï Coaching vous propose de découvrir le large panorama des principaux dispositifs auxquels nous pouvons prétendre.
Une aide financière unique en matière d’apprentissage
Le dispositif en bref
Depuis la loi « Avenir professionnel », l’embauche d’un salarié en contrat d’apprentissage ouvre droit à une aide unique de l’État. Suite à la mise en place de cette aide unique, de nombreuses aides existantes auparavant ont été supprimées :
- La prime à l’apprentissage ;
- L’aide supplémentaire ;
- L’aide TPE jeunes apprentis ; »
- Prime à l’embauche d’apprentis ayant la qualité de travailleur handicapé
La loi « Avenir professionnel » s’applique aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019. Seules les entreprises de moins de 250 salariés peuvent prétendre à cette aide unique.
Cette aide s’applique aux contrats d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.
Montant de l’aide
Cette aide en faveur de l’apprentissage consiste en une aide financière d’un montant total de 4.125 euros pour la première année d’exécution du contrat, puis 2.000 € et 1.200 € pour les deux années suivantes. L’aide en faveur de l’apprentissage est versée mensuellement.
Formalités
En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’employeur perd le bénéfice de l’aide à compter du mois suivant celui de la date de fin de contrat.
Afin de bénéficier de l’aide au contrat d’apprentissage, l’employeur doit avant le début de l’exécution du contrat, ou au plus tard dans les cinq jours ouvrables suivants, adresser le contrat conclu avec l’apprenti à la chambre consulaire du lieu d’exécution du contrat (exemple : la Chambre de Commerce et de l’Industrie – CCI – du département). À compter du 1er janvier 2020, l’enregistrement se fera auprès de l’opérateur de compétences – OPCO – habilité.
Le contrat d’apprentissage doit faire mention de la signature de l’employeur, de celle de l’apprenti et du visa du centre de formation de l’apprenti.
Embaucher son premier salarié en contrat de professionnalisation
Bénéficiaires
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance. Son objectif est de favoriser l’accès à l’emploi par le renforcement de la formation initiale. Il est ouvert aux :
- Jeunes (de 16 à 25 ans révolus)
- Titulaires de minima sociaux (RSA, allocation de solidarité spécifique, allocation pour les adultes handicapés, contrat unique d’insertion)
- Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation doit permettre au salarié d’acquérir une qualification reconnue, inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Le contrat peut être conclu en CDD ou CDI, mais il doit inclure une action de professionnalisation d’une durée comprise entre 6 et 12 mois. Le temps de formation ne peut pas être inférieur à 150h et représente à minima 15 à 25% de la durée du contrat.
Formalités
Pour bénéficier d’aides suite à la signature d’un contrat de professionnalisation, certaines obligations doivent être respectées :
- Depuis le 1er janvier 2019, envoi du contrat à l’OPCO au plus tard dans les 5 jours ouvrés qui suivent le début du contrat. L’envoi se fait sur le portail internet de l’alternance ;
- Signature d’une convention avec l’organisme de formation accueillant l’alternant.
Aides liées au contrat de professionnalisation
Aides générales
Les aides financières liées au contrat de professionnalisation offrent les avantages suivants :
- Réduction générale des cotisations patronales, dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’entreprise ;
- Absence de prise en compte dans les effectifs de l’entreprise ;
- Actions de formation financées par les opérateurs de compétences (OPCO) ;
- Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent également être prises en charge par l’OPCO ;
Aide spécifique aux demandeurs d’emploi de 26 ans ou plus
Une aide forfaitaire de Pôle Emploi d’un montant maximal de 2.000 € peut être accordée pour l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 26 ans et plus en CDI ou en CDD. Pour en bénéficier, l’employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique au cours des six derniers mois.
Cette aide financière est versée en deux fois : 50 % à l’issue du troisième mois d’exécution du contrat, 50 % à l’issue du dixième mois d’exécution.
Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser sa demande au Pôle emploi, au moyen du formulaire dédié.
Aide de l’État pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus
Une aide de l’État d’un montant de 2.000 € est ouverte aux employeurs embauchant en contrat de professionnalisation un demandeur d’emploi de 45 ans ou plus. Pour en bénéficier, l’employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique au cours des six derniers mois.
Cette aide est cumulable avec l’aide spécifique aux demandeurs d’emploi de 26 ans ou plus. Ces deux aides financières sont versées selon les mêmes formalités et la demande se fait au moyen du même formulaire.
Embaucher un travailleur handicapé
Les entreprises de 20 salariés et plus ont pour obligation d’embaucher à hauteur de 6 % de leur effectif total des personnes handicapées.
Outre cette obligation d’emploi, l’embauche de travailleurs handicapés ouvre droit à plusieurs aides.
L’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH)
Il s’agit d’une aide destinée à compenser les charges supplémentaires induites par le handicap du salarié. Cette aide est ouverte pour les salariés pour lesquels l’employeur a fait reconnaitre la « lourdeur du handicap » par l’AGEFIPH. Cette procédure de reconnaissance, également appelée RLH, vise à évaluer le montant des frais supplémentaires que l’employeur doit engager pour assurer l’aménagement du poste de travail du travailleur handicape.
Le montant annuel de cette aide est fixé à 550 fois le SMIC horaire pour un salarié à temps plein, pouvant être porté dans certains cas à 1.095 fois le SMIC horaire.
L’aide à l’accueil, l’intégration et l’évolution professionnelle des personnes handicapées
Cette aide a pour objectif de financer les coûts liés à la prise de fonction d’un travailleur handicapé et son évolution professionnelle.
Pour bénéficier de cette aide, l’entreprise doit justifier d’un plan d’action faisant part des mesures à mettre en place pour faciliter l’intégration du salarié. Le salarié doit être embauché en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois.
Cette aide doit être prescrite par un conseiller Cap Emploi, Pôle Emploi, Mission locale ou AGEFIPH. Son montant s’élève à 3.000 € maximum. Elle est cumulable avec les autres aides à l’embauche des travailleurs handicapés.
L’aide à l’embauche en contrat d’alternance
Cette aide se décline en deux aides distinctes : l’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage et l’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation.
Ces aides ont pour objectif d’encourager l’embauche de travailleurs handicapés en alternance. Pour être éligible, le contrat d’alternance doit avoir une durée minimale de six mois. La durée du travail doit être au minimum de 24h par semaines.
Le montant de l’aide est plafonné à 4.000 € pour les contrats de professionnalisation, 3.000 € pour les contrats d’apprentissage. Elle est cumulable avec d’autres aides. La demande doit être adressée à l’AGEFIPH directement par l’employeur ou par l’intermédiaire d’un conseiller Cap Emploi, du Pôle Emploi ou de la Mission locale.
Autres aides
Il existe également d’autres aides destinées à l’emploi de travailleurs handicapés et ayant des finalités différentes :
- L’adaptation du poste de travail : le montant de cette aide varie en fonction des frais réellement engagés par l’entreprise.
- La formation du travailleur handicapé, en vue de son maintien dans l’emploi: cette aide nécessite une attestation du médecin du travail justifiant de la nécessité des actions de formation. Son montant varie en fonction des coûts réellement engagés.
- Le maintien de l’employabilité: aide destinée à couvrir les frais de formation du travailleur handicapé, en amont de sa prise de poste.
- La recherche de solutions pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés : aide d’un montant maximal de 2 000 € destinée à permettre le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé menacé en raison d’une incompatibilité entre son état de santé, son handicap et sa situation professionnelle.
Pour plus d’informations, nous vous invitons à consulter le site de l’AGEFIPH.
Embaucher un demandeur d’emploi
Les aides pour l’embauche des demandeurs d’emploi ont pour objectif de faciliter le retour à l’emploi des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Elles se situent en général en amont de l’embauche du salarié.
On distingue l’action de formation préalable au recrutement (AFPR) et la préparation opérationnelle à l’emploi (POE).
L’action de formation préalable au recrutement (AFPR)
Cette aide financière vise à permettre la formation préalable à l’embauche d’un demandeur d’emploi.
Pour en bénéficier, l’employeur prend l’engagement d’embaucher le demandeur d’emploi à l’issue de sa formation en CDD d’une durée de 6 à 12 mois au maximum, en intérim pendant au moins 6 mois dans les 9 mois qui suivent la formation, ou en contrat de professionnalisation de moins de 12 mois.
La durée du contrat de travail doit être à minima de 20 heures par semaine.
Les heures de formation financées par l’AFPR sont plafonnées à 400 heures. Le montant de l’aide est de 5 € par heures de formation en cas de formation interne à l’entreprise, ou 8 € par heures de formation en cas de formation externe.
L’AFPR est versée au plus tôt le jour de l’embauche du demandeur d’emploi.
La préparation opérationnelle à l’emploi (POE)
La POE a la même finalité que l’AFPR. Cependant, elle porte sur les secteurs pour lesquels il est difficile de recruter.
Contrairement à l’AFPR, l’employeur s’engage à embaucher le demandeur d’emploi à l’issue de sa formation en CDI, en CDD de plus de 12 mois ou en contrat d’alternance de plus de 12 mois.
Le montant de l’aide financière suit les mêmes plafonds que l’AFPR.
Aides pour l’emploi en zones en difficultés
Les entreprises implantées dans des secteurs géographiques en difficultés socio-économiques peuvent également bénéficier d’un certain nombre de dispositifs d’aide à l’embauche.
Notamment pour les entreprises en :
Zones de revitalisation rurales
Sont concernés les employeurs de moins de 50 salariés situés dans lesdites zones. Ils peuvent bénéficier d’une exonération des charges patronales pendant un an sur l’embauche du premier au cinquantième salarié en CDD d’au moins 12 mois ou en CDI.
L’entreprise doit remplir un formulaire et l’envoyer dans les 30 jours suivant l’embauche à la Direccte dont elle dépend.
Zones de restructuration de la défense
Quelle que soit la forme ou la durée du contrat de travail, les entreprises créant des activités nouvelles dans les ZRD peuvent bénéficier d’une franchise des cotisations patronales pendant 5 ans en se rapprochant de l’Urssaf et de la Direccte dont elles dépendent.
Quartiers prioritaires de la ville – QPV – également appelés zone défavorisée
Les emplois francs soutiennent l’embauche de demandeurs d’emploi résidant dans certains QPV. Ces demandeurs d’emploi ouvrent droit à une aide financière permettant leur recrutement.
Le montant de l’aide pour un salarié embauché à temps plein, en CDI, est de 5.000 € par an, pendant 3 ans au maximum. Son montant est porté à 2 500 € sur 2 ans pour une embauche en CDD d’au minimum 6 mois.
Cette demande d’aide est à adresser à Pôle emploi au plus tard 2 mois après la signature du contrat de travail.
La fin du CICE, Crédit d’impôt pour la compétitivité et pour l’emploi
Depuis le 1er janvier 2019, le CICE a été transformé en un allégement des charges sociales pour les employeurs. Avant cette date, le CICE consistait en un crédit d’impôt pour les entreprises employant des salariés.
Parallèlement à la suppression du CICE, il a été instauré un « allégement des charges sociales employeur »
L’allégement de cotisations sociales se traduit par :
– Une diminution des cotisations sociales d’assurance maladie pour la totalité des salariés relevant du régime général ou du régime agricole. Celle-ci s’applique sur les salaires n’excédant pas la limite de 2,5 fois le SMIC pour les salaires dus à compter du 1er janvier 2019.
– Une amélioration des allégements généraux de cotisations sociales (ex réduction Fillon), ces derniers étant étendus aux contributions d’assurance chômage et de retraite complémentaire pour les rémunérations dues à compter du 1er octobre 2019.
D’autres dispositifs comme la réduction « Fillon » ou encore l’égalité hommes-femmes permettent d’accompagner les entreprises dans l’embauche de leur premier salarié ou dans l’augmentation des effectifs. Ces aides générales et nationales s’accompagnent également d’aides locales à l’embauche. Aujourd’hui, il est assez difficile d’avoir une vue complète et à jour de l’ensemble des mesures en vigueur. N’hésitez pas à vous rapprocher du ministère du Travail ou de Pôle Emploi pour connaître toutes les aides en vigueur en fonction de chaque situation ou à consulter le site des aides d’entreprises. Nous vous invitons également à vous inscrire à notre newsletter pour être informés des prochaines mises à jour législatives.
Parenthèse sur les obligations générales liées à l’embauche d’un salarié
Lors de l’embauche d’un salarié quel qu’il soit, l’employeur doit :
- Réaliser une Déclaration préalable à l’embauche
- Inscrire le salarié sur le registre du personnel
- Organiser une visite médicale
- Remettre au salarié un contrat de travail
- Remettre au salarié une notice d’information sur la convention collective applicable à l’entreprise
- Assurer le paiement des cotisations sociales.
En conclusion, la décision d’embaucher un salarié est toujours une étape importante dans la vie de l’entreprise. Le dirigeant est alors partagé entre les gains financiers et en termes de temps que lui procuraient cette aide supplémentaire, et les coûts que cela représenterait.
Certes, l’embauche de son premier salarié entraine de nouvelles obligations administratives et sociales. Le chef d’entreprise doit également dégager du temps pour pouvoir l’encadrer correctement, sans compter qu’il faut un certain nombre de mois avant que le salarié soit réellement opérationnel.
Mais en parallèle, il existe également plusieurs dispositifs visant à encourager l’emploi, notamment pour les personnes les plus vénérables. Il est alors utile de se renseigner auprès d’un professionnel.
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