Le coaching d’équipe pour booster la collaboration

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Le coaching d’équipe pour booster la collaboration

 

Pourquoi aborder le thème du coaching d’équipe ? À une époque où l’intelligence artificielle et l’automatisation des tâches arrivent dans tous les services de l’entreprise nous pourrions penser que le capital humain perd de son intérêt. C’est tout le contraire. À entreprises égales, ce qui fait la différence ce sont les hommes.

 

Nous arrivons alors à un nouveau challenge qui est celui de manager des équipes multiculturelles, intergénérationnelles, et parfois éloignées aux quatre coins du monde. Nous pourrions également parler ici des nouvelles exigences liées à la volatilité du personnel et à la quête de sens au travail. Dans un tel contexte, le coaching d’équipe prend tout son sens, au même titre que le coaching de dirigeants.

 

 

Commençons par les fondamentaux : qu’est-ce qu’une équipe ?

 

Une équipe est-elle simplement « un groupe de personnes devant accomplir une tâche commune » comme le laisserait sous-entendre le Petit Larousse ? Cette définition nous semble restrictive.

 

 

Les coachs professionnels penchent généralement davantage pour une vision systémique du groupe. Ainsi, une équipe est un ensemble d’individus, ayant leurs qualités propres, mais entretenant entre eux des relations, partageant un cadre de référence commun, évoluant dans un environnement donné, et poursuivant des objectifs communs.

 

Le coaching d’équipe voit le groupe comme un système à part entière composé de réseaux internes d’affinités, de synergie, d’objectifs communs, mais aussi de jeux de pouvoirs, d’intérêts divergents et de conflits sous-jacents.

 

 

Le coaching d’équipe : l’art de considérer le groupe comme un ensemble vivant et mouvant

 

Comme tout ensemble vivant, l’équipe a :

• Des besoins: besoin de sécurité, de sens, d’accompagnement lors d’un changement par exemple ;
• Une forme d’intelligence: on parle d’intelligence collective caractérisée notamment par les synergies, la coaction, une bonne circulation de l’information ;
• Une « humeur» : l’ambiance, le climat social, etc. ;
• Une « morale» : engagement des membres, motivation, implication, coresponsabilité ;
• Une « unité» : cohésion d’équipe, culture d’entreprise, valeurs communes, règles de fonctionnement, etc. ;
• Une mission: la raison d’être du groupe ;
• Une orientation: objectif, enjeu, stratégie ;
• Un centre nerveux: leadership, management, etc. ;
• Des parties: chaque composante prise individuellement avec ses règles propres ;
• Des liens entre les parties : relations, interactions, traitement de l’information…

 

Chacun de ces éléments est interdépendant et influence les autres. Pour améliorer la performance globale du groupe, le coach d’équipe identifie lequel de ces maillons est défaillant, et sur lequel agir en priorité pour permettre à l’équipe de progresser.

 

 

Qu’est-ce qui peut entraver la marche collective d’une équipe ?

 

De nombreux éléments peuvent entraver le bon fonctionnement d’une équipe et sa performance collective. Parmi les plus évidents, on peut citer :

• Des difficultés individuelles (liées ou non à la difficulté de trouver sa place au sein du groupe) ;
• Des difficultés relationnelles ;
• Des jeux de pouvoir (en provenance des membres qui doivent renoncer à une part de leur individualisme au profit de l’identité collective, en provenance de l’équipe dirigeante qui doit accepter de partager le pouvoir) ;
• Une résistance naturelle au changement ;
• Des difficultés liées à la circulation de l’information.

 

Mais le coaching d’équipe peut permettre de déceler d’autres freins à travailler ensemble tels que :

• Un système de leadership non adapté ;
• Une culture d’entreprise qui ne serait plus adaptée aux contraintes de l’environnement ;
• Une organisation obsolète (organigramme, règles de fonctionnement ou moyens dépassés) ;
• Des conflits latents ;
• Mission ou objectifs confus pour les membres de l’équipe ;
• Problèmes au niveau des processus internes (communication, temps de régulation…).

 

La phase de diagnostic est donc un processus préalable à toute intervention de coaching de groupe. Cette étape est primordiale puisqu’elle sert de fil conducteur à l’intervention du coach. Voyons de plus près, en quoi consiste le coaching en entreprise.

 

Qu’est-ce que le coaching d’équipe ?

 

Alain Cardon propose une définition du coaching d’équipe qui nous semble assez pertinente. Selon lui, « le but du coaching d’équipe est d’accompagner le développement de la performance collective d’une équipe, de façon suivie et mesurée, afin que le résultat opérationnel de l’ensemble dépasse largement le potentiel de la somme de ses membres ».

 

 

Il s’agit bien d’un accompagnement collectif et non d’un accompagnement du manager ou des collaborateurs pris personnellement. L’enjeu est de faciliter l’efficience des interactions entre les membres afin de permettre l’émergence d’une intelligence et d’une compétence collective. Nous parlons alors de coaching systémique, par opposition au coaching individuel.

 

L’enjeu pour le coach d’équipe est de dépasser le cadre du coaching de la personne et du coaching relationnel pour s’intéresser au groupe pris dans son ensemble et sa complexité. Sont ainsi notamment concernés :

• Les signes de reconnaissance (reconnaissance de l’autre en tant qu’individu et reconnaissance de son travail) ;
• Les processus ;
• Les frontières (ce qui sépare le groupe de son environnement externe) ;
• La gestion du temps ;
• Les règles de fonctionnement ;
• Les moyens de régulation (manière dont l’équipe prévient et gère les conflits) ;
• L’exercice du pouvoir.

 

En résumé, le coaching d’équipe porte à la fois :

• Sur les individus pris collectivement (place des membres au sein du groupe, vision partagée, relations…) ;
• Sur les processus de groupe (règles de fonctionnement, circulation de l’information…) ;
• Sur l’entreprise prise dans son ensemble (culture d’entreprise, climat social, valeurs…) ;
• Sur le leadership (dirigeants, cadres dirigeants, managers, comité de direction…).

 

 

Quels sont les enjeux du coaching d’équipe

 

Les enjeux du coaching d’équipe sont nombreux et dépendent, bien évidemment, de la demande initiale de l’entreprise et des objectifs à atteindre.

 

 

Il peut s’agir par exemple de :

• Faire progresser l’équipe vers un plus haut niveau de maturité ;
• Permettre l’émergence des talents individuels ;
• Optimiser les ressources collectives ;

 

Analysons ces 3 leviers d’action.

 

 

Difficile de parler d’équipe sans parler de degré de maturité

 

Les stades de maturité (également appelé stade de développement de l’équipe) est un outil régulièrement utilisé en coaching professionnel et initié par Olivier Devillard. Cet outil se propose d’évaluer une équipe et son évolution en fonction de cinq critères :

• Les qualités individuelles des membres et leur niveau d’engagement ;
• Les liens entre les membres (cohésion d’équipe) ;
• L’existence d’une vision partagée, d’objectifs communs et de procédures communes (l’unité d’action) ;
• Les modes de management et le style de leadership ;
• Les liens avec l’environnement.

 

Repérer à quel stade de développement se situe l’équipe permet au coach certifié de l’accompagner vers un plus haut degré de maturité et ainsi un plus haut niveau de performance. Parallèlement, l’intervention du coach est différente en fonction du stade d’avancement de l’équipe.

 

À titre d’illustration, les exercices de team building ont pour objectif la cohésion d’équipe. Cependant, si l’enjeu porte sur l’unité d’action, le team development semble plus adapté : l’équipe est soudée, il s’agit à présent de faire travailler conjointement ses membres au développement de son potentiel.

 

Olivier Devillard distingue cinq stades de maturité :

 

 

• Le stade de démarrage 

Les membres sont peu engagés et essentiellement centrés sur leurs objectifs individuels. Il y a peu de liens entre les membres et encore moins de vision partagée. Le style de leadership est autoritaire. L’environnement externe est peu écouté. Le premier rôle du coach d’équipe est alors d’aider les membres à mieux se connaître et à développer un sentiment de coresponsabilité.

 

• Le stade d’appartenance

Les membres se connaissent, se sentent engagés et ont développé un esprit d’équipe. En revanche, il n’y a pas encore d’unité d’action, ni de vision partagée. La gouvernance est moins autoritaire, mais reste centrée autour du leader. L’environnement externe reste peu pris en compte. Le coach d’entreprise continue ici de travailler sur les liens entre les membres pour amener progressivement la notion d’unité d’action (vision, objectifs et procédures communs).

 

• Le stade d’équipe constituée

Il se caractérise par une forte cohésion d’équipe et un sentiment d’engagement. L’équipe a une vision partagée, des actions concertées. Les membres sont interdépendants et le leader n’est plus seul responsable du pouvoir (leadership collaboratif). Une grande importance est attachée à l’écoute de l’environnement externe. Le coach d’équipe peut s’intéresser à la gestion des frontières entre le groupe et son environnement, à la circulation de l’information et plus généralement aux processus internes (comment les membres du groupe fonctionnent-ils ensemble).

 

 

• Le stade d’action concertée (coresponsabilité)

Ce stade présente une forte implication des membres, avec un sentiment d’appartenance et une vision partagée. Les process sont bien intégrés. De ce fait, l’équipe dispose d’une réelle autonomie et considère pleinement son environnement. L’équipe et ses dirigeants sont régulièrement coachés afin de s’intégrer dans une démarche d’amélioration continue.

 

• Le stade d’intelligence collective

Ce niveau rarement rencontré en pratique serait celui permettant à l’équipe d’agir dans une parfaite unité.

 

Faire progresser l’équipe vers un plus haut niveau de maturité est l’un des leviers d’action du coach d’équipe. Au côté de cette action, le coach favorise également l’émergence des talents individuels.

 

 

L’émergence des ressources individuelles

 

Bien que cela tend à changer ces dernières années, l’entreprise favorise généralement les compétences professionnelles aux autres ressources individuelles. Ainsi, c’est en premier lieu le savoir-faire technique qui est considéré.

 

Si le coach certifié est couramment appelé « révélateur de talents », c’est parce que l’un de ses rôles est de permettre aux compétences et intelligences individuelles de s’exprimer, dans l’intérêt collectif du groupe. Ces compétences multiples portent sur les qualités personnelles, relationnelles, sociales ou transverses de l’individu.

 

 

Le rôle du coach intervenant en entreprise est dans un premier temps de déceler ces compétences. Ainsi, grâce à l’observation, le questionnement et un regard bienveillant, le coach certifié encourage l’individu à se révéler. Dans un second temps, il s’agit de favoriser des situations et un climat permettant au collaborateur de s’exprimer.

 

Par exemple, un collaborateur de nature réservée peut dans les faits avoir un don d’anticipation indispensable à une entreprise évoluant dans un contexte incertain. Le rôle du coach d’équipe est ici d’encourager une écoute et une confiance suffisante entre les membres pour permettre à ce collaborateur d’oser exprimer son point de vue.

 

Plus les membres progressent individuellement, plus l’équipe prise dans son ensemble peut progresser. Rappelons que l’une des caractéristiques du groupe est d’être un lieu de synergie de sorte que sa performance globale est censée être supérieure à la somme des performances individuelles. Dans ce but, le coach d’équipe accompagne également l’optimisation des ressources collectives.

 

L’émergence des ressources collectives

 

Les ressources collectives peuvent être vues de manière schématique comme la démultiplication des compétences individuelles du fait par exemple :

• De la coopération entre les membres : résultat de l’entraide et de la solidarité entre les individus ;
• De la complémentarité : par exemple, beaucoup d’équipes dirigeantes associent un technicien à une personne ayant de bonnes compétences relationnelles ;
• De la synergie: possible uniquement si les membres de l’équipe ont atteint un degré de complicité et de confiance suffisant ;
• De la coaction: elle est au cœur du travail d’équipe et traduit la capacité des membres à travailler ensemble ;
• Des affinités : les complicités entre les membres peuvent les motiver à se surpasser dans un esprit de saine compétition ou du fait d’un esprit d’adhésion ;
• L’ « échelle bénéfique» : nous appelons « échelle bénéfique », le fait pour un membre d’être motivé par le simple constat de ses progrès et par les gratifications qu’il en tire aux yeux des autres ;
• La solidarité: c’est probablement l’un des plus grands catalyseurs d’énergie collective. C’est elle qui permet à l’équipe de soutenir un membre rencontrant des difficultés ponctuelles. C’est elle qui pousse les membres de l’équipe à s’entraider, à collaborer ou à donner le meilleur d’eux-mêmes.

 

 

Le développement des ressources collectives est un processus long qui se travaille sur la durée. Il nécessite un accompagnement régulier de l’équipe. L’intérêt du coaching d’équipe est alors de faciliter les échanges, la communication et l’analyse des résultats. Sur ce dernier point, le coach apporte à l’équipe un regard extérieur, des feedbacks objectifs et neutres. Cela permet au groupe de faire le point sur sa progression, d’analyser ce qui a fonctionné et de repérer ses marges d’amélioration. Le groupe apprend ainsi progressivement à travailler ensemble et améliore ses pratiques, l’intelligence collective en est démultipliée.

 

 

Au côté de ces différents leviers d’intervention du coach d’entreprise, il en est un qui reste une pièce maîtresse : l’accompagnement au changement des pratiques managériales.

 

 

Les managers restent une pièce importante du coaching d’équipe.

 

Le leadership et le management ont une forte influence sur l’« humeur » de l’équipe, autrement dit sur l’ambiance générale, la motivation des membres, la place laisser aux initiatives et la créativité par exemple. Le système de direction en place constitue le « centre nerveux » du groupe, le pivot. Celui qui influe la direction, coordonne les actions, représente le groupe, motive et fait circuler l’énergie collective. Il est difficile, voire impossible, pour une équipe de se développer malgré un système managérial défaillant. Dans ces conditions, le coach d’entreprise ne peut donc pas espérer accroître la performance d’une équipe sans s’intéresser à l’équipe managériale en place.

 

Développer les styles de management dépasserait le cadre de cet article. En revanche, il nous semble intéressant de rappeler que le management se situe à trois niveaux :

• Le management des métiers: ce que le responsable doit faire pour que le travail soit fait, (aspect technique du métier) ;
• Le management de processus: ce que doit faire le responsable pour que l’équipe fonctionne (circulation de l’information, organisation des temps de réunion ou de régulation, motivation de l’équipe, veiller au respect des règles de fonctionnement…) ;
• Le management stratégique: définition des orientations stratégiques du groupe, en tenant compte du contexte et de l’environnement.

 

 

Le coach d’équipe ne peut intervenir qu’au niveau du management de processus et au niveau du management stratégique. En effet, il ne serait pas cohérent d’attendre de sa part qu’il soit un référent technique. Il s’agirait dans l’hypothèse contraire d’un accompagnement au management des métiers, ce qui est davantage du domaine des consultants.

 

Le rôle du coach d’équipe qui intervient auprès des managers ou des dirigeants est donc d’accompagner ces derniers dans la mise en place de processus et d’orientations stratégiques adaptés à la situation. Les questions qui se posent sont donc de nature diverse.

 

Exemple :

• Comment gérer les conflits relationnels ?
• Comment motiver l’équipe ?
• Quel niveau de délégation mettre en place ?
• Comment fédérer une nouvelle équipe ?
• Comment accompagner un changement ?
• …

 

 

Accompagner les managers dans le pilotage de leur équipe

 

Un coach professionnel n’a absolument pas vocation à se substituer à un manager. En revanche, dans le cadre d’un coaching d’équipe, il peut permettre à l’équipe dirigeante de prendre du recul sur ses pratiques managériales et sur quatre éléments que sont :

• La gestion du temps ;
• La gestion des frontières ;
• Les règles de fonctionnement ;
• Les temps de régulation.

 

 

La gestion du temps

Selon l’analyse transactionnelle, une équipe organise son temps autour de six actions : l’activité (temps de production), le passe-temps ( moments dédiés au lien social pendant lesquels l’équipe parle de tout et de rien), les rituels (regroupent les habitudes et les exigences conventionnelles comme se saluer), le retrait (temps de l’isolement propice aux réflexions ou au repos), l’intimité (moments pendant lesquels l’équipe interagit en toute transparence), les jeux psychologiques (sources de conflits, de jeux de pouvoirs et d’influence).

Le coaching permet au manager coaché de prendre conscience de cette structuration du temps et de la réguler.

 

 

La gestion des frontières

Le coach d’équipe accorde généralement une large place au circuit d’information et à la gestion des frontières. Comment l’information circule-t-elle ? Les rôles et places de chacun sont-ils clairs ? Quelles sont les règles de confidentialité ? Les équipes dirigeantes sont-elles facilement accessibles ?

 

 

Les règles de fonctionnement

Le coaching d’équipe permet aux managers de prendre du recul sur l’adéquation des règles de fonctionnement avec les exigences de la situation. C’est également l’occasion de faire le point sur les règles implicites dictées par les habitudes et la culture d’entreprise. Enfin, quel est le degré de respect des règles ? Certaines ne sont-elles pas obsolètes ?

 

 

Les temps de régulation

Les temps de régulation sont indispensables pour permettre à l’équipe de bien fonctionner ensemble. Ils représentent des temps pendant lesquels l’équipe parle d’elle, des relations entre ses membres, de son fonctionnement. La médiation bienveillante du coach d’entreprise peut ici fluidifier les échanges et assurer un plus haut niveau de transparence dans les dialogues. Cependant, cette présence n’est pas indispensable, notamment avec les équipes ayant atteint un niveau de maturité suffisant.

 

Ces temps de régulation permettent d’éviter les non-dits, de désamorcer des conflits latents, de prévenir les baisses de motivation, d’assurer des moments d’auto-évaluation et de correction des pratiques.

 

Ainsi, les éléments qui permettent à une équipe de se développer sont multiples et interdépendants, ce qui rend cette forme de coaching complexe. Le coach professionnel doit également faire face dans sa mission à une autre difficulté qui a trait à l’équipe elle-même.

 

Particularité de la position du coach d’équipe

 

Le coach d’entreprise intervient pour l’équipe, au sein de l’équipe. Mais cette intervention nécessite une étroite collaboration du système managériale. Le coach professionnel doit donc créer une relation de confiance à la fois avec le groupe, les membres pris isolément et les dirigeants. Il peut alors se heurter à plusieurs difficultés :

• Des résistances de la part des dirigeants qui craignent d’être jugés ou qui ont peur de perdre une partie de leur pouvoir ;
• Des freins de la part du groupe qui peut penser que le coach est de connivence avec les « supérieurs » ;
• Des tentatives de manipulation de part et d’autre.

 

 

Dans ce contexte, la place du contrat de coaching est prépondérante. Il permet de fixer à l’avance notamment :

• Les objectifs de la mission ;
• Les règles de confidentialité ;
• Le secret professionnel du coach ;
• L’organisation des interventions du professionnel de l’accompagnement, en particulier lorsqu’il intervient conjointement avec le manager ou le dirigeant.

 

Ce contrat permet également au coach certifié d’informer l’entreprise cliente de son code de déontologie. Ainsi lorsque le coach se trouvera dans une situation déstabilisante, il pourra de référer à son bon sens, à son éthique, mais également à ce code de déontologie.

 

 

En conclusion, le coaching d’équipe est une forme de coaching particulière qui a ses exigences propres. Au même titre que le coaching de l’entrepreneur, le coaching stratégique, le coaching de dirigeant ou le coaching de manager, cette forme d’accompagnement contribue à faire avancer l’entreprise vers l’atteinte de ses objectifs.

 

 

Et vous ? Quelle ambition avez-vous pour votre équipe ?

                            

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