Coaching du dirigeant : développer son leadership

Coaching du dirigeant :

développer son leadership

 

 

Le coaching du dirigeant est probablement la forme d’accompagnement professionnel la plus complexe. Il requiert la mise en œuvre d’une panoplie d’outils issus à la fois du coaching personnel et du coaching d’entreprise.

L’une des problématiques des dirigeants est de faire preuve d’un leadership suffisant pour exercer une influence positive sur leur entreprise. Qu’est-ce que le leadership ? Peut-on réellement le travailler ? Quel est l’intérêt du coaching du chef d’entreprise ? Autant de questions auxquelles nous essayerons de répondre dans cet article.

 

La question du leadership, une question récurrente en coaching de dirigeant

 

Un dirigeant (ou une dirigeante) est un être humain comme les autres qui a ses propres doutes, ses propres interrogations et ses propres challenges. Simplement, le chef d’entreprise a en plus la responsabilité d’une organisation. Il s’agit, pour lui, d’agencer l’ensemble des moyens disponibles (capital humain, financier, technique) de manière à atteindre des objectifs professionnels et stratégiques prédéfinis.

Dans ces conditions, l’accompagnement des dirigeants nécessite de la part du coach professionnel à la fois la maîtrise d’une approche de psychologie comportementale et cognitive et des connaissances en analyse systémique (de manière à être en mesure d’appréhender l’entreprise dans son ensemble).

Parallèlement, les compétences développées par les dirigeants sont nombreuses. Bien que différentes en fonction des situations, il peut s’agir d’aisance relationnelle, d’aptitudes à la prise de décision, à l’anticipation, à l’analyse ou à la synthèse par exemple. Il n’en reste pas moins que beaucoup d’entrepreneur ou de dirigeant de TPE-PME font appel à un coach professionnel avec pour intention d’améliorer leur leadership. Mais finalement, qu’est-ce qu’un leader ?

 

.

Qu’est-ce que le leadership ?

Une définition pas très claire

 

Le coaching de dirigeant ne peut absolument pas être réduit à la question du leadership. Simplement, ce sujet reste l’un des plus fréquemment évoqués en séance de coaching. Le dirigeant qui développerait un leadership imposant atteindrait plus facilement ses objectifs grâce à ses dons de conduite du changement et de conduite des hommes. Quelle définition pouvons-nous donner de ce terme ?

Le dictionnaire Larousse définit le leader d’entreprise comme une « personne qui, à l’intérieur d’un groupe, prend la plupart des initiatives, mène les autres membres du groupe, détient le commandement ».

Le site de perspective monde donne du leadership la définition suivante « Le leadership, un terme emprunté à l’anglais, définit la capacité d’un individu à mener ou conduire d’autres individus ou organisations dans le but d’atteindre certains objectifs. On dira alors qu’un leader est quelqu’un qui est capable de guider, d’influencer et d’inspirer ».

Wikipédia propose « le leadership est l’influence politique, psychologique, sociale, etc. d’un individu ou d’un groupe d’individus sur un groupe ou un autre groupe. Le leader a des compétences personnelles qui lui confèrent une différence et qui lui permet d’être écouté et suivi par un groupe de personnes ».

Enfin, le site Harvard Business Review reconnaît que « le leader jongle avec les mots, entraîne, motive, inspire, prend des postures courageuses et se veut en rupture avec le statu quo. Il ne se contente pas de gérer l’existant, il crée de nouvelles brèches, des ouvertures, de véritables opportunités de développement ».

 

 

Mais des points communs

 

Quelles que soient les définitions retenues, toutes s’accordent à reconnaître la capacité du dirigeant leader à inspirer et influencer son environnement.

Ainsi, un chef d’entreprise qui a recours à l’accompagnement personnalisé d’un coach professionnel certifié souhaite généralement développer une posture et un charisme qui lui permettent d’exercer une certaine autorité sur son environnement professionnel. C’est d’autant plus vrai lorsque le coaché est un créateur d’entreprise ou un cadre dirigeant.

Ainsi, le coaching du dirigeant orienté vers le développement du leadership tient compte à la fois :

• De la personne du dirigeant: Le coaching permet le développement des compétences du leader afin de lui permettre d’augmenter son autorité naturelle ;
• D’une approche systémique de l’entreprise : il s’agit d’appréhender le contexte, d’identifier la dynamique relationnelle, la dynamique de groupe et l’environnement de l’entreprise. En affinant sa vision et sa compréhension de son entreprise, le dirigeant prend conscience de ses zones d’intervention possibles.

 

Selon l’idée que les personnes se font généralement des dirigeants leaders, ces derniers ont pour principal point commun la capacité de porter une vision, un idéal. Leur conviction, leur détermination et leur enthousiasme sont contagieux. Leur capacité à influencer les autres, à susciter l’adhésion provient de leur charisme, mais également du fait qu’ils savent être à l’écoute de leur entourage. Les leaders se distinguent à la fois par leur personnalité, leur savoir-être et leurs compétences professionnelles. Enfin, ces dirigeants ne se démarquent pas par leur volonté, ni par leurs mots, mais par leurs actes. Leur légitimité provient essentiellement du fait qu’ils incarnent leur vision, que leurs comportements et attitudes sont alignés avec leurs convictions.

 

Dans ces conditions, l’objectif d’un coaching de dirigeant axé sur le développement du leadership est d’adopter une attitude permettant de mobiliser les énergies en direction d’un objectif précis.

 

Le leadership commence par soi-même

 

 

Les coachés qui se présentent en coaching de dirigeant dans l’intention de développer leur leadership comprennent bien souvent la nécessité de se « diriger » soi-même, avant de pouvoir espérer exercer une influence sur leur entourage. Les axes travaillés lors de leur accompagnement professionnel sont alors orientés vers la maitrise de soi :

• Renforcer sa connaissance de soi;
• Améliorer son assertivité, de manière à faire preuve à la fois d’affirmation de soi et de respect à l’égard des individualités de chacun ;
• Consolider ses qualités d’écoute active et sa communication interpersonnelle ;
• Développer une saine gestion des émotions et une bonne gestion du stress;
• Améliorer sa souplesse d’esprit et son adaptabilité.

 

Parallèlement, le chef d’entreprise qui souhaite améliorer l’intelligence collective au sein de son entreprise et stimuler les performances individuelles de ses membres peut trouver intérêt à associer le coaching d’équipe et le coaching personnalisé du dirigeant. L’association de ces deux types d’accompagnement permet d’une part d’avoir une vue d’ensemble des relations entre le dirigeant et ses collaborateurs, d’autre part de comprendre le processus intrapsychique influençant le comportant du chef d’entreprise. N’intervenir que sur l’un de ces deux piliers (équipe ou dirigeant) pourrait conduire à des réponses qui ne seraient que partielles.

 

Après avoir défini la notion de leadership, nous pourrions légitimement nous demander si cette compétence peut être travaillée dans le cadre d’un executive coaching.

.

.

Le leadership, est-ce vraiment une compétence qui se travaille ?

 

De la même façon qu’il n’existe pas de profil type du chef d’entreprise, il n’existe pas de profil type du leader. Cependant, il semble évident que certaines qualités favorisent le leadership. Ainsi, peut-on devenir un leader sans confiance en soi ou sans un certain degré d’intelligence émotionnelle ?

Les études en neuroscience et en psychologie comportementale tendent à dire que nous naissons avec certaines prédispositions de caractère. Cependant, celles-ci sont ensuite largement influencées par notre environnement, notre entourage, nos habitudes et plus généralement nos vies.

Les approches de coaching et notamment celles inspirées de l’approche ericksonienne précisent également que lorsqu’elles parviennent à modifier leurs croyances (autrement dit leurs certitudes), les personnes peuvent également modifier leur comportement. Ainsi, grâce au recadrage bienveillant du coach, aux exercices de confrontation des croyances, aux feed-back objectifs permettant de relever des incohérences, le coach du dirigeant peut accompagner celui-ci vers un changement de cadre de référence.

Exemple : Le dirigeant qui peu à peu modifie sa croyance selon laquelle il ne peut pas faire confiance aux autres aura plus de facilité à déléguer.

 

 

La remise en cause des croyances n’est pas le seul outil de coaching permettant de développer des compétences ou de modifier des comportements.

Exemple :

• Les « positions de vie »

Cet outil d’analyse transactionnelle développé par Éric Berne a pour finalité de permettre au dirigeant d’améliorer ses relations avec autrui. La position de vie est l’idée qu’une personne entretient à propos d’elle-même d’une part, à propos des autres d’autre part. Cet outil permet d’identifier quatre positions ayant des conséquences relationnelles (« je suis OK, et vous êtes OK » entraînant un comportement adulte-adulte ; « je suis OK et vous n’êtes pas OK » amenant un comportement hautain et dévalorisant l’autre ; « je ne suis pas OK et vous êtes OK » responsable d’un comportement de dévalorisation de soi ; « je ne suis pas OK et vous n’êtes pas OK » responsable d’un comportement défaitiste).

• La process communication model (PCM)

Cet outil initié par Taibi Kahler a pour objectif de mieux communiquer, d’améliorer sa compréhension de soi et des autres. Il est le résultat des travaux de recherche portant sur les interactions entre individus d’une part, l’étude des comportements d’autre part. La PCM distingue six profils de personnalité en fonction des sources de motivation principales, comportements sous stress et modes de communication privilégiés des personnes.

 

 

• Les exercices de visualisation de la programmation neuro linguistique (PNL)

La programmation neuro linguistique fait partie des thérapies brèves. Les exercices de visualisation qu’elle propose permettent d’ancrer un comportement souhaité en mobilisant les ressources de son inconscient. L’objectif est notamment de se projeter dans une scène donnée, de se voir à partir d’une position méta et de ressentir au travers de ces cinq sens les effets de l’atteinte de ses objectifs.

 

Mais au-delà du seul développement du leadership, l’enjeu pour le dirigeant de TPE-PME coaché est d’apprendre, au fil des séances de coaching, à adapter son style de leadership aux exigences d’une situation donnée.

 

Différents styles de leadership

 

Daniel Goleman, docteur en psychologie et auteur du livre « L’intelligence émotionnelle » distingue six types de leadership :

 

• Le leadership directif (Coercive)

Le dirigeant adopte ici un style autoritaire. Ce style managérial peut apporter rapidement des résultats concrets face à des situations d’urgence ou face à des collaborateurs novices. En revanche, il peut susciter des résistances, nuire aux capacités créatives de l’équipe et à l’intelligence collective.

 

 

• Le leadership chef de file (Pacesetting) 

Le coach certifié qui accompagne un leader chef de file aide celui-ci à prendre conscience du degré d’exigence qu’il a vis-à-vis de lui-même et de son équipe. Ce management peut nuire à la motivation des équipes et au bien-être au travail. Dans certains cas, il peut être responsable d’un taux d’absentéisme important. Cependant, les collaborateurs les plus compétents et expérimentés pourront ressentir du respect et de l’admiration face à ce leader modèle.

 

• Le leadership visionnaire (Authoritative)

Ce style de leadership s’appuie sur la vision, le rêve, l’inspiration. La qualité de la cohésion d’équipe et des relations interpersonnelles est ici un critère prépondérant. Le leader visionnaire est généralement un bon communiquant. Il s’appuie sur la qualité de vie au travail et souvent des team building réguliers pour fédérer ses équipes.

 

• Le leadership collaboratif (Affiliative)

Le leader collaboratif s’appuie essentiellement sur la qualité de la communication interne, des relations humaines et de la cohésion d’équipe pour conduire les changements souhaités. Cette forme de conduite des hommes présente de nombreux avantages, mais elle peut entraîner des modes opératoires longs, non adaptés aux situations d’urgence et périodes de crise.

 

• Le leadership participatif (Democratic)

Le leader participatif s’appuie sur l’intelligence collective pour prendre des décisions. Son mode de fonctionnement est bâti autour du dialogue et de la conscience collective. Ce style de leadership est particulièrement adapté aux sociétés innovantes nécessitant le développement des performances individuelles et collectives et la stimulation de la créativité.

 

• Le leadership coach (coaching)

Le leadership coach repose sur un accompagnement individuel et la responsabilisation des membres de l’équipe. Il s’appuie sur la performance individuelle et tend à permettre à chacun de développer ses compétences et son potentiel. Cette forme d’accompagnement est difficile à mettre en œuvre et n’est pas adaptée aux collaborateurs peu expérimentés ou ayant besoin d’être dirigés et orientés.

 

 

Le coaching de dirigeant permet au chef d’entreprise de comprendre les différences entre ces différents styles de leadership. Puis, il prend conscience de son propre style privilégié. Grâce à la prise de recul sur son organisation et un travail sur le contrôle de soi, il peut ensuite adapter son style de leadership aux besoins de la situation.

 

Que travaille-t-on en coaching de dirigeant ?

 

Le coaching de dirigeant ne vise pas spécifiquement l’amélioration du leadership. C’est une forme d’accompagnement au changement qui vise le travail sur soi ainsi que la prise de recul sur son organisation et son environnement. C’est un espace de codéveloppement qui favorise l’efficacité personnelle, la réflexion stratégique, la prise de décision et la conduite des changements rendus nécessaires par les évolutions de l’environnement.

Ainsi, le coaching de dirigeant porte notamment sur :

 

• L’analyse systémique de l’entreprise

 

Le regard extérieur du coach certifié, ainsi que son expérience des organisations lui permettent d’accompagner le dirigeant qui souhaite affiner sa représentation de son entreprise et clarifier sa vision. En effet, l’implication émotionnelle de l’entrepreneur ainsi que son manque de recul peuvent l’empêcher de percevoir toutes les composantes organisationnelles de son entreprise. Par ailleurs, ce dernier n’est pas nécessairement formé aux sciences humaines, et sociales par exemple. Or, une entreprise est également le lieu de jeux de pouvoirs, de jeux d’influence et d’interactions diverses en interne ou avec l’extérieur. Il est indispensable pour le dirigeant qui souhaite exercer une influence sur son entreprise de comprendre ces interactions.

Grâce au questionnement et aux feed-back neutres et objectifs du coach professionnel, le dirigeant affine ses réflexions, améliore sa compréhension de son environnement et précise son plan d’action. Il est ainsi plus facile pour le dirigeant coaché de définir sa stratégie d’entreprise, de motiver ses équipes et d’anticiper les changements organisationnels nécessaires.

 

• La conscience sociale

 

Pour influencer les autres, le leader doit avoir conscience de ce qui se joue autour de lui et être à l’écoute de son entourage. Cela nécessite un bon niveau de conscience sociale. La conscience sociale repose en grande partie sur la compréhension des êtres humains et de leurs interactions. Or, pour comprendre les autres, il faut déjà se connaître soi-même.

 

 

La relation de confiance qui se crée entre le coach de dirigeant et le chef d’entreprise permet à ce dernier un lâcher prise qui favorise l’introspection sincère. Le dirigeant coaché améliore sa conscience et sa compréhension de lui-même. Il développe ainsi son intelligence émotionnelle. Plus à l’écoute de lui-même, le coaché développe son empathie et est mieux armé pour ressentir ce que son entourage pense. Il peut ainsi mieux communiquer sa vision à son entourage.

 

• La connaissance de soi

 

Le coaching de dirigeant permet à celui-ci des prises de conscience quant à ses motivations profondes, ses valeurs, ses croyances, ses conditionnements et ses modes d’interactions privilégiés. Le recadrage bienveillant du coach par exemple permet au chef d’entreprise de relever et clarifier ses propres incohérences. Le dirigeant accompagné améliore sa connaissance de lui-même. Peu à peu, il apprend à se placer en position méta et à s’observer lui-même. Cette meilleure conscience de lui-même favorise le développement de son intuition. Parallèlement, il est plus facile pour lui de définir des objectifs personnels et professionnels en réel adéquation avec ses aspirations profondes et de les atteindre.

 

• La maîtrise de soi

 

Nous l’avons dit précédemment, nul ne peut diriger les autres s’il ne peut se diriger lui-même. Le coaching du dirigeant est un lieu où le chef d’entreprise prend le temps de comprendre et gérer ses émotions. Il s’entraîne également à mieux gérer son stress. Parallèlement, il prend conscience de ses conditionnements et de ses schémas répétitifs. Peu à peu, il sort du mode réactionnel pour entrer dans un mode relationnel. Il développe ainsi son assertivité et sa maitrise de lui-même. Il est également plus habile lors de la résolution de conflits de quelle que nature que ce soit.

 

• La gestion des relations

 

En matière de gestion des relations, l’accompagnement professionnel de coaching permet de nombreux bénéfices : l’amélioration de la communication (grâce à la communication non violente – CNV- par exemple), la compréhension des autres et de soi (grâce à des modèles de diagnostique tels que l’énnéagramme ou la process communication model), le développement de l’assertivité (grâce à la confiance en soi et l’affirmation de soi), la compréhension des dynamiques de groupe (théorie organisationnelle de Berne par exemple), etc.

 

 

Pour finir, précisons que le coaching de dirigeant est généralement un coaching individuel sur la personne du dirigeant. Cependant, pour apprécier pleinement toute la complexité de certaines situations, il peut être utile pour le coach professionnel certifié d’intervenir au sein de l’organisation dans le cadre d’un coaching d’entreprise.

 

Comment se déroule un coaching de dirigeant ?

 

Un coaching de dirigeant comprend généralement les étapes suivantes :

 

• Compréhension de la demande

 

Rappelons que les processus de coaching (qu’il s’agisse de coaching individuel ou de coaching professionnel) sont des processus courts visant des objectifs précis. La première étape de l’accompagnement d’un dirigeant porte donc sur la compréhension de sa demande et de son besoin. Cette étape permet de définir le fil conducteur des séances de coaching. Ce fil conducteur n’est pour autant pas figé et est amené à évoluer dans le même temps que le dirigeant et son contexte.

 

• Mise en place du contrat de coaching

 

Il peut s’agir d’un contrat conclu directement entre l’executif coach et le dirigeant (contrat bipartite), ou d’un contrat tripartite conclu entre l’entreprise, le coaché et le coach.

 

• Compréhension du cadre de référence du chef d’entreprise

 

Il s’agit ici de comprendre le contexte, pris dans son ensemble, dans lequel évolue le dirigeant. Les relations entre les composantes de l’environnement sont alors tout aussi importantes que les composantes elles-mêmes.

 

• Analyse de la personnalité du dirigeant

 

L’objectif est de comprendre les schémas cognitifs, les réactions émotionnelles, les modes d’interactions, le style de management et le style de leadership privilégiés de l’entrepreneur. Le dirigeant qui améliore sa compréhension de lui-même, améliore sa maitrise de lui-même et sa liberté d’action.

 

 

• Intervention du coach de dirigeant

 

Le coach certifié intervient en fonction de son intuition, de ses analyses et du processus défini au contrat.

 

• Changement

 

Le changement intervient généralement à plusieurs niveaux : changement personnel du dirigeant, changement organisationnel, changement de mode opératoire…

 

• Accompagnement

 

Une fois les objectifs définis au contrat atteints, la mission du coach est généralement terminée. Le coach personnel prend le temps de s’assurer que la relation de coaching prend fin dans de bonnes conditions pour le coaché.

 

 

Pour qu’il puisse mener à bien sa mission, il est généralement attendu du coach de dirigeant qu’il ait suivi une formation certifiante de coaching, qu’il dispose d’une bonne connaissance des processus organisationnels et des dynamiques de groupe, qu’il dispose d’un bon niveau de développement personnel, qu’il soit régulièrement supervisé dans le cadre de ses pratiques professionnelles

 

Et vous ? Que pensez-vous du leadership ?

 

Parlez-nous de vos projets

 

NOUS CONTACTER